Представьте: сотрудник год находится в солнечном Тбилиси, получает московскую зарплату, а в трудовом договоре у него написано «дистанционная работа». Налоговая довольна — НДФЛ капает. А Роструд считает, что вы нарушаете Трудовой кодекс. И оба ведомства правы — каждый в своей системе координат. В 2026 году удалённая работа из другой страны стала для российского бизнеса зоной повышенного правового риска. С одной стороны, Налоговый кодекс окончательно подстроился под релокантов. С другой — Минтруд и Роструд настаивают: с точки зрения трудового права работать из-за рубежа по российскому трудовому договору неправомерно.
Ключевое противоречие: налоговое законодательство признает такую работу, а трудовое — фактически нет.
С 2024 года налоговая проблема для дистанционщиков решена: если в трудовом договоре прямо указано, что сотрудник работает удалённо, ставка НДФЛ не зависит от налогового резидентства. С 2025 года применяется пятиступенчатая шкала: 13% — до 2,4 млн рублей в год, 15% — от 2,4 до 5 млн, 18% — от 5 до 20 млн, 20% — от 20 до 50 млн, 22% — свыше 50 млн . Важно: нерезидентам при этом не положены налоговые вычеты . Но трудовое законодательство за налогами не пошло. Позиция Роструда железобетонна: Трудовой кодекс действует только на территории России (ст. 13 ТК РФ). Государство не может обеспечить сотруднику безопасные условия труда или расследовать несчастный случай в другой стране . Вывод ведомства: заключать трудовой договор о дистанционной работе с человеком, который фактически находится за рубежом, нельзя. Оформляйте ГПХ.
Сценарий #1: работник уехал, а в договоре — предний адрес. Работник не сообщил работадателю о своём отьъезде за границу
Самая частая реакция бизнеса — оставить всё как есть. Сотрудник числится на российской дистанционке, а сам уже год живёт в другой стране. Проблема в том, что эта схема работает только до первого конфликта. Если сотрудник перестанет выходить на связь, уволить его за классический «прогул» нельзя — у дистанционщика нет физического рабочего места. Придётся применять специальную норму: увольнение за невыход на связь более 2 рабочих дней подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ). Но суды строги: работодатель должен доказать, что официально направил запрос, подождал два дня, а затем затребовал письменные объяснения по правилам ст. 193 ТК РФ. Ошибка на любом шаге — и суд восстановит релоканта. Ещё сложнее уволить за сам переезд. Статья 312.8 ТК позволяет расторгнуть договор при смене местности, но практика показывает: одного факта отъезда недостаточно. Нужно доказывать, что переезд повлёк невозможность исполнения обязанностей — например, из-за рубежа нет доступа к защищённым серверам.
Сценарий #2: оформление формального ГПХ с признаками трудового договора
Минтруд сам подсказывает выход: нельзя трудовой договор — заключайте ГПХ. Тем более что с 2025 года для договоров ГПХ налоговые правила выровняли: если исполнитель работает через российские интернет-системы (домены .ru/.рф, серверы в РФ), налог считается по той же пятиступенчатой шкале 13–22% вне зависимости от резидентства . Но здесь бизнес массово совершает главную ошибку: берёт вчерашнего штатного маркетолога, увольняет и подписывает с ним ГПХ на те же функции, с той же зарплатой дважды в месяц и подчинением внутреннему графику. Для налоговой и трудовой инспекции это красный флаг. Схему почти гарантированно расценят как подмену трудовых отношений: договор переквалифицируют обратно в трудовой, компанию оштрафуют, взносы доначислят. ГПХ должен быть нацелен на конкретный результат, а не на постоянное выполнение должностных обязанностей.
